Ariadne Fabiane Velosa
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
Anteriormente a Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017)[1], o artigo 134 da Consolidação das Leis Trabalhistas previa que as férias apenas seriam concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tivesse adquirido o direito.
Assim, antes da entrada em vigor da nova legislação, excepcionalmente, as férias poderiam ser concedidas em dois períodos, sendo que um dos períodos, não poderia ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
A antiga lei também previa que os menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, deveriam tirar as férias em uma única vez.
Todavia, após a alteração na legislação, foram acrescentados e retirados alguns parágrafos do artigo 134 da CLT. Sendo o parágrafo primeiro, o que trouxe a maior modificação, veja-se:
- Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
- § 1° Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Assim, observa-se que a nova redação do artigo mencionado, proporcionou maior liberdade ao trabalhador, além de regulamentar o que já era prática, pois permitiu a divisão das férias ao longo dos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Destaca-se que o parágrafo primeiro do artigo 134 da CLT, prevê a concordância do empregado em parcelar suas férias em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não sejam inferiores a 5 (cinco) dias corridos.
Exemplificando a questão, o empregado poderá gozar de 15 (quinze) dias de férias, posteriormente poderá tirar mais 10 (dez) dias e no terceiro período poderá tirar mais 5 cinco dias. Todavia, não será permitido ao funcionário tirar 10 (dez) dias de férias em cada um dos três períodos, pois neste caso, não estaria respeitando um período não inferior a 14 (quatorze) dias.
Neste ponto, recomenda-se o registro da vontade de ambos, em termo devidamente assinado pelas partes, no intuito de preservar tanto o empregador quanto o empregado.
Frisa-se que o empregado poderá parcelar as férias em um ano, e no seguinte, poderá gozar de 30 (trinta) dias seguidos de descanso, sendo que os períodos poderão ser negociados entre empregador e empregado a cada ano.
Destaca-se, porém, que a lei não extinguiu a possibilidade de as férias serem concedidas em um único período de 30 (trinta) dias, mas sim, acrescentou uma nova possibilidade, o parcelamento em três períodos, de acordo com a vontade das partes.
Ainda, outra inovação foi a extensão da possibilidade de parcelamento das férias aos menores de 18 (dezoito) anos e os maiores de 50 (cinquenta) anos de idade.
Sendo assim, desde que não haja coação e nem violação dos direitos do empregado, há a possibilidade do parcelamento.
Ressalta-se que, no acordo de parcelamento das férias, haverá a restrição de datas, ou seja, o empregado não poderá iniciar suas férias no período de dois dias que antecedem os feriados ou dois de repouso semanal remunerado (geralmente aos sábados e domingos), conforme previsto no artigo parágrafo terceiro do artigo 134 da CLT.
No mais, as demais regras foram mantidas, como a opção pela venda de até 10 dias, conhecido como “abono pecuniário”.
Nesta perspectiva, verifica-se que a alteração na legislação visou modernizar a relação empregatícia, dando maior flexibilidade e dinamismo aos contratos de trabalho, que poderão ser negociados de acordo com a vontade do trabalhor e empresa.
À vista disso, para garantir a regularidade de todas as ações dentro da empresa, seja em relação as férias, ou demais temas trabalhistas, o ideal é sempre ter um suporte jurídico de um escritório especializado nesta área. Deste modo, a consultoria jurídica poderá auxiliar na tomada de decisões que poderão impactar a sua empresa.
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[1] BRASIL. Lei nº 13.467. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm. Acesso em: 19 fev. 2020.
