Ariadne Fabiane Velosa
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), lei n° 13.709/2018, tem como finalidade regulamentar o tratamento de dados pessoais no Brasil, tanto pelo Poder Público quanto pela iniciativa privada.
Essa lei se aplica a toda pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, que realize operação de tratamento de dados pessoais. Aplica-se, inclusive nos meios digitais, podendo ser aplicada até mesmo a empresas que não tenham estabelecimento físico no país.
Seu objetivo é a proteção de dados pessoais dos cidadãos ao possibilitar um maior controle sobre seus dados,
- por meio de práticas transparentes e seguras; estabelecer regras claras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais para empresas; fomentar o desenvolvimento econômico e tecnológico numa sociedade movida a dados; garantir a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; aumentar a confiança da sociedade na coleta e uso dos seus dados pessoais; e aumentar a segurança jurídica no uso e tratamento de dados pessoais (MONTEIRO, 2018)[1].
Por seu turno, os dados pessoais são aqueles que permitem a identificação de uma pessoa ou a que torna identificável, por exemplo, o nome, documentos como CPF, RG, CNH, endereço, entre outros.
Certo é que essa lei reflete no âmbito do direto do trabalho, no que diz respeito ao processo seletivo de uma empresa. Assim, o responsável pela contratação dentro de um estabelecimento comercial deve agir com cautela e aplicar as medidas necessárias para a proteção de dados do candidato desde o anúncio da vaga.
Para isso, são necessárias medidas que não discrimine o candidato, bem como solicitar o consentimento expresso do candidato e informá-lo de maneira compreensível que seus dados serão utilizados para fins de avaliação e seleção.
Sendo assim, durante a fase de seleção e contratação dos candidatos é fundamental que o concorrente tenha ciência dos desígnios em que seus dados pessoais serão operados, cabendo ao recrutador requisitar apenas informações necessárias ao processo seletivo, devendo ser excluídos informes que não serão úteis ao preenchimento da vaga, salvo em justo motivo.
Nesse diapasão, questões mais pessoais, tais como, religião, opção sexual entre outros, são chamados de dados sensíveis, ou seja, informações que consistem em um “elevado potencial lesivo aos seus titulares”[2], da qual a LGDP garante proteção.
Desta maneira, quando o empregador adentrar em questões que diz respeito a personalidade e convicções do candidato, deverá ter um propósito claro e objetivo para que determinada característica seja determinante para o preenchimento da vaga, sendo a Lei Geral de Proteção de Dados um limitador do poder discricionário do empregador, na medida em que, como previsto, deverá ater-se aos fins empregatícios.
Cabe ressaltar, que se a empresa utilizar estabelecimentos especializados em recrutamento de funcionários ou de serviços terceirizados, deverá solicitar que as mesmas cumpram e processem os dados pessoais dos candidatos em consonância com a Lei Geral de Proteção de Dados, além dos documentos obrigatórios como cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias, o que garantirá a empresa contratante uma maior segurança jurídica.
Já o recrutador ou o setor de Recursos Humanos da empresa deverá ter atenção ao armazenamento dos currículos para os ulteriores processos seletivos. Caso seja a decisão do empregador um cadastro reserva, será imprescindível o consentimento expresso para esta finalidade.
Ainda, prevê o artigo 8° da Lei n° 13.709/2018 que o consentimento do tratamento dos dados pessoais deverá ser escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular.
Em caso de descumprimento, o artigo 52 e incisos da LGPD prevê penalidades administrativas a ser aplicada ao agente que cometer infrações quanto aos tratamentos de dados, tal como, advertências, multas ou proibição total ou parcial de atividades relacionadas ao tratamento de dados.
O órgão responsável para fiscalizar e regulamentar diretrizes e aplicar penalidades será a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), que foi sancionado em 09 de julho de 2019.
Assim, a Lei de Proteção Geral de Dados atingirá de forma direta as
relações de trabalho, portanto é recomendável que mesmo antes da entrada em
vigor da Lei, que se dará em agosto de 2020, importante que as empresas revisem
seus processos seletivos e se adequem dentro das novas normas, para evitar o
tratamento indevido de dados e possíveis sanções pelo seu descumprimento.
[1] MONTEIRO, Renato Leite. Lei Geral de Proteção de Dados do Brasil: análise contextual detalhada. JOTA, 2018. Disponível em: https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/agenda-da-privacidade-e-da-protecao-de-dados/lgpd-analise-detalhada-14072018. Acesso em: 08 jul. 2019.
[2] DONEDA, Danilo apud SANDEN, Ana Francisca Moreira de Souza. A proteção de dados pessoais do empregado no direito brasileiro:um estudo sobre os limites na obtenção e no uso pelo empregador da informação relativa ao empregado. São Paulo: LTr, 2014, p. 63.
