Sibele de Oliveira Pimenta
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
Há tempos que as redes sociais deixaram de ser utilizadas apenas para fins de passatempo e lazer, sendo fato incontestável que hoje fazem parte do nosso dia a dia, como instrumento de relacionamento interpessoal, sendo amplamente utilizadas inclusive no judiciário.
No que pertine às relações de trabalho, seja na busca de candidatos ou oferecimento de vagas de emprego, seja na fase pré-contratual, para análise do perfil de candidato à vaga, ou na produção de provas em processos judiciais, o uso da internet exigiu das empresas a readequação de suas políticas internas, fosse para regular uso das mídias sociais, durante a jornada de trabalho, fosse como monitoramento das conversas e mensagens constantes do correio eletrônico e aplicativos corporativos disponibilizados pelo empregador.
E isto se dá pelo uso inadequado das redes sociais que por vezes são usadas para destilar ofensas suscetíveis de ocasionar danos à imagem da empresa. Mas como deve proceder o empregador, quando é assegurado na Constituição Federal o direito à liberdade de expressão? Não seria direito do empregado inclusive criticar o seu empregador, já que muitos hoje utilizam redes sociais como forma de diário, no qual compartilham alegrias e por vezes desabafos? O que fazer quando o empregado ultrapassa os limites, utilizando de forma distorcida ferramenta de trabalho, em horário de labor para tratar de questões íntimas e nada relacionadas às atividades profissionais?
Pois bem. O crescente número de casos apreciados pelos Tribunais Trabalhistas, deixam claro, que a empresa e seus dirigentes tem o pleno direito de protegerem sua honra e imagem, principalmente quando os comentários feitos pelo empregado são difamatórios, prejudicam e abalam o nome e a reputação da empresa ou mesmo que ofendam a honra de prepostos, gerentes e gestores. Divulgação de assuntos estratégicos e internos da empresa, e uso inadequado dos e-mails corporativos também são tidos como falta grave, já que ao trabalhador é esperado que se porte nas redes sociais com o mesmo zelo sob o qual se mantém no ambiente de trabalho.
Com isso, atos inapropriados, mesmo que praticados em redes sociais, quando de algum modo macularem a imagem da empresa, ensejarão na ocorrência de falta grave que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Ou seja, a liberdade de expressão do trabalhador não pode causar danos à imagem e à reputação do seu empregador.
Todavia, a dispensa por justa causa por corresponder à pena máxima aplicada ao empregado, com sérias consequências, inclusive patrimoniais, não pode ser desproporcional ou severa demais em relação ao ato praticado pelo trabalhador. O empregador, portanto, deve ser diligente, advertindo e penalizando o trabalhador que com comportamento inapropriado em redes sociais e uso inadequado da internet na empresa, cause qualquer perturbação ao ambiente de trabalho e prejuízo ao empregador, observando o princípio da gradação das penas, consistente na advertência e posterior suspensão, para legitimar a resolução contratual de forma motivada.
Assim, o empregador não é obrigado a aceitar condutas desrespeitosas que vierem a ser praticadas por seus empregados em redes sociais, mas para demitir por justa causa deve contar com prova robusta acerca dos fatos que a ensejaram e seu efetivo enquadramento numa das hipótese previstas no art. 482 da CLT, comprovando o animus do empregado de ofender publicamente a honra e a boa fama da empresa, afetando a fidúcia e o respeito necessários à manutenção da relação laboral havida entre empregador e empregado.
Ainda no tocante às redes sociais, os Tribunais Trabalhistas igualmente consideram a possibilidade de aplicação da justa causa às situações em que o empregado falta ao trabalho alegando doença, mas que posta fotos em momentos de lazer e descontração.
Mas não é só ofensas em redes sociais que possibilitam a dispensa motivada. Como dito acima, a utilização indevida do e-mail corporativo da empresa para fins particulares ou o acesso à sites impróprios também podem ocasionar a dispensa por justa causa. Aliás, é preciso deixar claro que a fiscalização, a restrição ou até mesmo o bloqueio de acesso à internet se traduz em medida patronal preventiva, e plenamente cabível dentro do poder diretivo e regulamentar do empregador, não havendo se falar em preservação da privacidade do funcionário, na medida em que o e-mail corporativo não é colocado à disposição do funcionário para uso pessoal, mas apenas à trabalho.
Aliás, a jurisprudência já pacificou entendimento quanto a validade de dados extraídos de redes sociais, como Facebook, Linkedin e Instagram, como meios de provas válidos nos processos trabalhistas, inclusive para indeferimento dos benefícios da justiça gratuita, não havendo falar em violação à intimidade e à vida privada quando o trabalhador ultrapassa os limites do direito à liberdade de expressão ao denegrir e caluniar o empregador nas redes sociais.
Também inexiste abuso na limitação imposta pelo empregador na utilização de redes sociais durante o horário do expediente como forma de evitar queda de produtividade, já que se espera que o empregado tenha comprometimento no seu posto de trabalho.
Desta forma, por cautela, deve o empregador sempre colher a assinatura dos seus empregados em termo de compromisso e de responsabilidade sobre a utilização de softwares, caixa de mensagem eletrônica e internet da empresa, também deve proibir expressamente o compartilhamento de login e senha de acesso, sendo imprescindível que forneça aos seus empregados Política de Segurança da Informação com as regras de uso da internet na empresa.
Desse modo, evidente que inúmeros são os desdobramentos e implicações da internet e redes sociais nas relações de trabalho, cabendo ao trabalhador manter um comportamento adequado dentro e fora do ambiente de trabalho, sendo relevante destacar que o uso indevido da internet pode causar sérios danos ao empregador, que precisará lidar com a baixa produtividade, com a exposição e redução de sua segurança e até mesmo com o abalo de sua reputação consolidada no mercado em redes sociais, não havendo dúvidas de que o mau comportamento do empregado merece ser reprimido, mas sempre observando a aplicação gradativa de penalidades de advertência e suspensão em razão do mau uso das ferramentas da empresa e da internet no geral.
