Bruna Cristine de Souza Bevilacqua
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
A legislação trabalhista contempla alguns tipos de estabilidades ao trabalhador, sendo uma delas insculpida no capítulo da Segurança e da Medicina do Trabalho, no artigo 165 da Consolidação¹, sendo a mesma conhecida como estabilidade de membro da CIPA, estando também prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT, CF/88².
A CIPA, forma abreviada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, trata-se de um grupo de empregados, os quais eleitos, composto por representantes do empregador e dos empregados, responsáveis pela prevenção de acidentes e doenças do trabalho, com o dever de zelar pela saúde e a vida dos demais obreiros na empresa.
Melhor esclarecendo, o referido artigo celetista concede ao empregado, membro da CIPA, a garantia de emprego com duração de 1 ano, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, com possibilidade de uma reeleição nos moldes do artigo 164, § 3º da CLT³.
E neste contexto, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho já sumulado por meio do enunciado n° 339, item II, revela que “a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa⁴.”
Neste cenário, inequívoco que a legislação brasileira visa a proteção do empregado eleito membro da CIPA, com a finalidade de o proteger de represálias ou qualquer medida que o empregador possa tomar visando prejudicá-lo, sendo na realidade, um instrumento garantidor de autonomia e eficácia ao cipeiro na realização de suas funções.
Assim, extrai-se que o empregado eleito membro da CIPA está resguardado de dispensa arbitrária ou sem justa causa, contudo, salutar ponderar que o obreiro poderá perder a referida estabilidade no caso de cometimento de falta grave, devendo haver comprovação.
Com efeito, a blindagem do obreiro possui respaldo e fundamentação, entretanto, não se trata o cipeiro de trabalhador intocável, sendo que no caso de cometimento de falta grave, a qual punível com demissão por justa causa, será afastada a estabilidade.
O fato é que a legislação veda a dispensa arbitrária, protegendo o empregado que se torna membro da CIPA, mas não o exime de responsabilidade e falta de comprometimento com a empresa, dando a lei protecionismo ao empregador, já que permite a aplicação de dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT.
E são as hipóteses de aplicação de justa causa: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Para a tranquilidade dos empresários, este é o entendimento majoritário dos Tribunais que em diversos julgados confirmam a aplicação da dispensa por justa causa em empregados que gozavam de estabilidade por serem membros da CIPA.
Neste caso, pondera-se apenas que a dispensa deve ser fartamente documentada com o máximo de provas possíveis, para que em eventual ação trabalhista não seja o empregador condenado a reintegrar o obreiro.
E é nesta logística que o escritório Marcos Martins tem se aprimorado, elaborando teses defensivas consistentes e robustas nos casos em que o ex-empregado cipeiro for dispensado por justa causa, com recentes jurisprudências, consubstanciando-se nos entendimentos dos Tribunais.
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¹BRASIL. Decreto-Lei n° 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho., Brasília, DF, mai 1943.
Art. 165, CLT. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
²Art. 10, II, “a”, do ADCT. CF/88. Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
³BRASIL. Decreto-Lei n° 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho., Brasília, DF, mai 1943.
Art. 164, CLT. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 3º – O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
⁴BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. TST – Súmula 339. Disponível em:<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301_350.html#SUM-339>. Acesso em: 12 nov. 2018.
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