Bruna Cristine de Souza Bevilacqua
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
Com o rápido avanço da tecnologia aliada à implantação dos meios eletrônicos nas tarefas profissionais, tornou-se tendência ascendente no meio empresarial o uso do Home Office, a qual se trata de uma expressão inglesa que significa “escritório em casa”, ou também conhecido como Teletrabalho.
Tal expressão é usada como uma nova forma de trabalho, a qual vem sendo aplicada com o advento da Reforma Trabalhista no Capítulo II – A da Consolidação das Leis Trabalhistas, do artigo 75 – A ao artigo 75-E, já que anteriormente não havia qualquer regulamentação neste sentido.
Com suas reformulações a CLT contemplou o Teletrabalho como sendo “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo¹.”
Ou seja, o Teletrabalho ou Home Office, trata-se de trabalho remoto, o qual é prestado em sua maior parte fora da sede do empregador, que em caráter eventual pode ser prestado dentro das dependências da empresa, para atividades específicas². Assim, a vontade do legislador foi possibilitar ao trabalhador que forneça seu trabalho em outro ambiente, seja em seu domicilio ou em qualquer outro espaço por ele escolhido.
Neste particular importante esclarecer que a incorporação da nova modalidade contratual deve seguir algumas regras, como por exemplo, ser devidamente formalizada por meio de contrato entre empregador e empregado, havendo todas as especificações. Há também outras necessidades pontuais a serem observadas, sendo certo que a nova regulamentação traz algumas vantagens e desvantagens.
Em linhas gerais, seguramente o empregador aufere ganhos com as reduções emblemáticas de gastos, sejam imobiliários ou mesmo de consumo, observando-se com clareza o aumento de produtividade do empregado vez que elimina as dificuldades como deslocamento, por exemplo.
Contudo, há algumas desvantagens no Teletrabalho, e neste caso podemos citar a dificuldade de controle de horários e execução de atividades. Desta forma, o empregador deve encarregar-se de cultuar valores como disciplina e promover o planejamento, engajando o comprometimento e adaptação.
E por ser assim, sob a ótica do empregador a maior dificuldade será a impossibilidade de controle, isto porque, ele ainda continuará responsável pelo ambiente de trabalho do empregado, nos exatos termos do artigo 75-E da CLT³.
Neste particular nota-se que o legislador sustentou a responsabilidade do empregador sobre a atividade do trabalhador. Assim, ainda que a empresa instrua de forma expressa e ostensiva a melhor maneira de laborar, evitando doenças e acidentes do trabalho, ela permanecerá responsável.
Com efeito, este é o maior desafio das empresas, vez que será complexo o controle do ambiente de trabalho. A empresa não poderá se eximir de fiscalizar o trabalho, sendo que “o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador⁴.”
Ademais importante ressaltar que o infortúnio ocorrido em casa, ou no local em que o trabalhador resolver se instalar para prestar seu teletrabalho, será considerado como seu local de trabalho, e os Tribunais vem entendendo em seus julgados que o mesmo deve ser considerado como acidente de trabalho. E que, as doenças adquiridas em razão do trabalho prestado, serão consideradas doenças do trabalho nos termos da legislação vigente, podendo ser também equiparada a acidente do trabalho.
E neste particular, salienta-se que independentemente do trabalhador estar executando seu trabalho ou qualquer tarefa doméstica (atividade sem relação com a laboral), qualquer infortúnio que venha ocorrer no horário de trabalho será presumido como acidente de trabalho, cabendo à empresa fazer prova em contrário.
E é nesta logística que o escritório Marcos Martins tem se aprimorado, elaborando teses defensivas consistentes e robustas, visando demonstrar que eventual acidente não tem qualquer relação com a atividade laboral, com recentes jurisprudências, consubstanciando-se nos entendimentos dos Tribunais.
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¹ BRASIL. Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17 dez 2018.
Art. 75-B, CLT. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
² BRASIL. Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17 dez 2018.
Art. 75-B, CLT. Parágrafo Único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
³ BRASIL. Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17 dez 2018.
Art. 75-E, CLT. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
⁴ BRASIL. Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17 dez 2018.
Art. 75-E, CLT. Parágrafo único.
