Heloisa de Alencar Santos
Advogada do escritório Marcos Martins Advogados
Após a crise da pandemia gerada pela Covid-19, o trabalho em home office tornou-se uma realidade no mundo todo, o que gerou a necessidade de utilização de novas ferramentas que auxiliassem empregados e empregadores na comprovação das horas diárias trabalhadas, haja vista as questões como pagamento de horas extras, comprovação de horas em sobreaviso, atingimento de metas e outras necessidades.
Diante desse novo quadro do mercado de trabalho, as empresas passaram a condicionar o trabalho remoto a uma fiscalização mais específica, como fotografar o funcionário, sua tela de trabalho e ainda capturar tudo que o empregado digita no teclado do computador, utilizado, inclusive, a webcam para o monitoramento.
Segundo o levantamento da Opinium e Prospect realizado no Reino Unido, 52% dos entrevistados defenderam que os empregadores não deveriam poder usar webcams para monitoramento. Do total, 28% afirmaram que o monitoramento via webcam só seria aceitável em cenários como reuniões ou com notificação clara sobre o uso.
Essas medidas geraram um conflito entre os criadores de softwares capazes de monitorar o trabalho remoto, empregadores e empregados, com relação aos limites para a utilização dessas ferramentas, e o respeito à privacidade dos empregados.
E isso pelo fato de que não há no âmbito jurídico trabalhista, entendimento pacificado sobre o tema, ou seja, não há na jurisprudência atual um posicionamento majoritário quanto a legalidade desses instrumentos de monitoramento de jornada.
Contudo, é um consenso que o empregador está autorizado a adotar alguns procedimentos para monitorar os colaboradores.
Após a aprovação da nova Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD (Lei 13.709/2018), muitos cuidados devem ser tomados ao gerenciar dados pessoais, inclusive de funcionários, mesmo que dentro da jornada de trabalho.
Primeiro de tudo, o funcionário deve ter conhecimento de que está sendo monitorado e quais as formas desse monitoramento, não podendo essa fiscalização, constranger o empregado e nem divergir da LGPD.
Apesar do monitoramento ser uma realidade possível no meio corporativo, esse deve estar presente no contrato de trabalho com detalhes sobre como e onde será feito, principalmente se envolver a vigilância por áudio ou vídeo do funcionário, caso em que deverá haver extrema cautela, sob pena de afronta ao princípio constitucional da inviolabilidade previsto no artigo 5º, inciso X da Constituição Federal.
Atualmente, o monitoramento de funcionários não é previsto por nenhum tipo de legislação, ou seja, não há nada que regulamente ou proíba esse tipo de prática.
As empresas que possuem funcionários trabalhando no sistema de home office ou híbrido, devem elaborar um contrato com as regras específicas, com descrição das tarefas e metas a serem realizadas, qual será a forma de fiscalização das atividades, como serão divididos os gastos domésticos e a quem o funcionário deverá se reportar.
Apesar de existirem Medidas Provisórias e Leis que regulamentem as diretrizes do home office, muitos temas ainda são discutidos nos Tribunais, o que demonstra a necessidade da análise de caso a caso, bem como suporte jurídico especializado, evitando assim, problemas com ações trabalhistas.
