Monique Vieira Lessa
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
Hoje em dia muito se discute sobre as transformações que as novas gerações causam no mundo e sobre a peculiaridade de suas personalidades, todavia, pouco se comenta sobre o impacto delas nas relações de trabalho e da necessidade das empresas se adaptarem para manter a alta produtividade no mercado. A falta de olhar mais atento a essa questão acaba gerando uma má gestão dos profissionais que atuam no mercado de trabalho, e, por consequência, acarretam impactos negativos à empresa, como o temido turnover, ou seja, a alta rotatividade de pessoas/empregados.
A empresa que pretende se manter competitiva no mercado de trabalho necessita de adaptação, inovação e para isso precisa quebrar velhos paradigmas enraizados. Atualmente as gerações que atuam no mercado são as denominadas: “Baby boomers”; Geração “X”; Geração “Y” (também conhecida como “Millennials”) e a Geração “Z”.
De forma bem sintética é denominada “Baby boomer” a geração de pessoas que nasceram após a Segunda Guerra Mundial, entre os anos 1945 e 1964. Esses profissionais com mais tempo de mercado, , ocupam posições de liderança e gerência nas empresas. Isso é devido ao perfil dessa geração que almeja um emprego fixo, com o objetivo de manter a estabilidade, logo, para construir uma carreira e garantir a aposentadoria são frequentes e permanentes nas empresas.
Já a geração “X”, que sucede aos “Baby Boomers”, são os nascidos entre 1965 e 1978 (aproximadamente) e tem como característica diferencial da geração anterior, a busca do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Ainda assim eles apreciam estabilidade e por isso um profissional dessa geração é considerado consistente.
Por volta da década de 80, surgiu a geração “Y”, também conhecida como “Millennials”, que é marcada pela revolução tecnológica e a globalização. Essa geração tem um perfil criativo, inovador e imediatista, e por isso os profissionais buscam as experiências que podem adquirir em seu trabalho ainda que não seja na mesma empresa, ao contrário das gerações anteriores.
Por fim, temos a geração “Z” (nascidos em meados de 1997) que está iniciando no mercado de trabalho ou se preparando para iniciar. Enquanto a geração “Y” foi introduzida à conectividade, a geração “Z” já nasceu conectada. Eles não conhecem o mundo sem a tecnologia que está inserida em todos os aspectos de suas vidas. Por isso é uma geração marcada pelo imediatismo e a impaciência.
Assim, com essa série de características no elemento humano das novas gerações (“Y” e “Z”) o mercado demanda um processo de reorganização, afinal os modelos de contrato de trabalho que há muito se praticava não se encaixam mais aos novos perfis e para atrair novos talentos, as companhias irão precisar se adequar a esses novos valores.
Para as gerações mais antigas, um emprego estável com uma jornada de trabalho razoável que permitisse a administração de outros afazeres pessoais era suficiente para mantê-los engajados e persistentes em seus cargos. Isso porque os valores cultivados por esses profissionais estavam relacionados a uma qualidade de vida e a aposentadoria.
No momento presente, esses valores não são mais cultivados, até mesmo porque a nova geração vivencia instabilidades nos quadros político-econômico que impactam até mesmo a previdência social. Em outras palavras, a geração atual sabe que não conseguirá aposentar tão cedo.
Por isso podemos dizer que as mudanças que os novos profissionais exigem são culturais, por exemplo, possibilitar um trabalho mais flexível ao funcionário que permita uma liberdade maior em gerir suas atividades externas, o que é uma característica marcante das gerações “Y” e “Z”.
Só com essas mudanças de cultura e valores é que as empresas conseguirão reter os novos talentos para manter uma equipe sempre qualificada, produtiva e preparada para obter bons resultados. Não só isso, terão a possibilidade de manter um negócio rentável, pois a retenção de talentos é fundamental para economia de recursos de uma empresa.
E neste aspecto podemos citar a criação de nova política de remuneração e benefícios, alterações nos contratos para refletir a nova forma de trabalho, implementação de novas jornadas de trabalho, identificação de novas formas de controle de jornada ou de entregas, investimento em tecnologias que aumente a mobilidade e comunicação entre os profissionais, entre outras.
Ou seja, são inúmeras as possibilidades existentes para que as empresas adaptem o modelo de trabalho de modo a permitir uma melhor adequação de todas as gerações e, ainda que a legislação trabalhista não disponha claramente sobre às novas demandas que as gerações atuais requerem, ela já sofreu alguns impactos em 2017, com a Reforma Trabalhista, onde, na medida do possível, houve a tentativa de atualizar a legislação de acordo com as formas de trabalho que surgiram ao longo dos anos.
Contudo, é de extrema importância que a implementação de qualquer mudança na cultura de uma empresa seja precedida de um planejamento detalhado com observância à legislação trabalhista vigente, pois conhecer as necessidades e prioridades dos colaboradores não é suficiente para adotar novas estratégias corporativas com segurança.
É preciso um olhar técnico para que esse “novo modelo” de trabalho seja corretamente enquadrado na legislação, a fim de se evitar prejuízos no futuro com reclamações trabalhistas e eventuais fiscalizações.
Por essa razão, a assistência jurídica se mostra essencial para que as empresas consigam implementar novas estratégias de retenção de talentos com segurança jurídica, assistência esta que o escritório Marcos Martins Advogados está preparado para realizar.
