Desde janeiro, as empresas com mais de 100 empregados precisam realizar o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial, e o prazo para preenchimento dos dados se encerra no dia 8 de março.
É importante ressaltar que em caso do não cumprimento, a empresa está sob pena de multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a cem salários-mínimos.
As informações devem ser incluídas por meio do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). As organizações que já prestaram informações por meio do eSocial precisam atualizar os dados ou complementá-los, caso necessário.
Após o prazo, os relatórios deverão ser atualizados semestralmente, com emissão nos meses de março e setembro, contendo as seguintes informações:
- Cargo do empregado;
- Valores de todas as remunerações: salário contratual; 13° salário; ratificações; comissões; horas extras; adicionais noturnos; adicional de insalubridade; adicional de periculosidade; terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e remunerações previstas em norma coletiva de trabalho.
A iniciativa atende às determinações do Decreto nº 11/795/2023, publicado para regulamentar a Lei nº 14.611/2023, que estabeleceu a obrigatoriedade de igualdade salarial entre homens e mulheres.
As informações prestadas nos relatórios de transparência deverão ser utilizadas para apuração da existência de diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo e, caso identificada desigualdade salarial, a empresa será notificada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para apresentar Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre homens e mulheres, em até 90 dias.
O mencionado plano deverá conter todas as medidas e ações a ser implementadas para promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com metas e prazos específicos.
É válido ressaltar que a participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados no processo de criação e implementação do Plano de Ação e Mitigação de Desigualdade Salarial e Critérios Remuneratórios deve ser garantida.
Desta maneira, é importante que os departamentos jurídicos e de recursos humanos das empresas adotem medidas estratégicas como revisão de cargos e salários, descritivo de funções, forma de avaliação e promoções, a fim de minimizar riscos.
Em caso de dúvidas sobre o tema, nossa equipe trabalhista está à disposição para prestar quaisquer esclarecimentos.
