Igualdade salarial e critérios remuneratórios aplicáveis a homens e mulheres que desempenharem a mesma função ou de igual valor, é tema da lei nº. 14.611/23, sancionada no início deste mês, em 03 de julho de 2023 e altera a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Embora considerada e prevista na CLT, a garantia de igualdade salarial entre homens e mulheres face às relações trabalhistas recebeu novas diretrizes a partir da vigência da lei 14.611, uma vez que ao alterar o artigo 461 da CLT, aumentou o escopo de providências a prevenir e a coibir atos discriminatórios no ambiente de trabalho.
Dentre as alterações preventivas, ações relacionadas à transparência dos critérios adotados para valorização do trabalho, ganham força. Ou seja, conforme previsão da lei, deverão ser estabelecidos pelas empresas, mecanismos de transparência salarial e remuneratória próprios e, empresas com 100 (cem) ou mais empregados, deverão publicar semestralmente seus relatórios de transparência salarial, observando, inclusive, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709, de 2018), a fim de viabilizar a fiscalização contra a discriminação salarial.
Os relatórios conterão dados e informações que serão publicados de forma anônima e irão permitir a comparação objetiva entre salários, critérios remuneratórios e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, além de informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial; promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho; o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens, também são mecanismos implementados pela Lei promulgada, que deverão ser observadas pelos empregadores, pois certamente serão cobradas pelos empregados.
Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá implementar um plano de ação com metas e prazos para mitigar a desigualdade, não sendo isento, contudo, das multas e demais sanções previstas em lei.
Nesse sentido, o critério punitivo conta com o aumento da multa prevista no caso de discriminação. A punição, antes limitada a 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, somados ao pagamento das diferenças salariais devidas, hoje, em decorrência da Lei 14.611, fica maior e corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo de eventual indenização por dano moral, para garantir a aplicação do direito à igualdade de salário e remuneração.
Muitas são as alterações e muitas serão as dúvidas referentes a aplicação dos dispositivos trabalhistas alterados em decorrência da Lei 14.611, contudo, fato consumado é que as regras estão em vigor e embora ainda passem por modulações, as empresas devem ficar atentas para não incorrem em atos contrários a lei, que impliquem na aplicação de multas.
Contar com um jurídico atuante nas questões preventivas e frente a eventuais litígios, é de suma importância a mitigar os riscos.
