Luara Zanfolin Frasson de Rezende
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
Quais são os riscos para empresa em permitir o uso deliberado deste aplicativo nas relações entre os seus funcionários? Como controlar o whatsapp perante as relações trabalhistas?
É certo que nesta era tão tecnológica e interligada em que nos encontramos, o uso do Whatsapp nas empresas se tornou usual e as vezes até mesmo necessário para o dia a dia nas empresas. Tanto é assim, que foram criadas contas comerciais para o contato com os clientes de uma forma mais profissional. Até mesmo o Judiciário vem utilizando este meio de comunicação, por exemplo, para citar advogados, realizar conciliações, etc.
Em uma busca simples de jurisprudência é possível observar que as ações baseadas em provas obtidas por meio deste aplicativo aumentaram consideravelmente, o que faz com que o empregador precise se cercar de mecanismos de proteção afim de evitar excessos e eventuais condenações.
Inúmeras são as possibilidades de condenação das empresas com provas extraídas pelo Whatsapp. Podemos citar aqui como exemplo, o pagamento de horas extras, danos morais, assédio moral, assédio sexual, desvio de função, acúmulo de função, etc.
É rotineira a criação de grupos de equipes de trabalho, até para facilitar a comunicação entre as partes, mas é obrigação do empregador educar e limitar a utilização para evitar maiores prejuízos.
Mas como efetivamente evitar infrações à legislação pelo seu uso?
Em verdade, até o momento, a única forma de se coibir os excessos é educando os funcionários, e aí se inclui toda a cadeia hierárquica, de que o uso indiscriminado do aplicativo pode gerar tanto desconforto aos colegas de trabalho, ao ponto de se tornar uma reclamação trabalhista.
E isto porque a grande maioria dos funcionários utiliza o telefone particular para a realização destas comunicações, o que dificulta o controle por parte do empregador.
Contudo, levando em consideração que a empresa é diretamente responsável pelas ações dos seus prepostos, é de suma importância que busque ao máximo fiscalizar e até, eventualmente, punir os funcionários que não se adequem às suas diretrizes.
Certo é que o exemplo é o melhor caminho. Assim, é importante que a empresa oriente os gestores a evitar o uso do aplicativo fora do horário de trabalho para tratar de questões profissionais, evitar feedbacks, designação de tarefas por esta via, se este não for o meio de comunicação formal utilizado pela empresa.
Por exemplo, se a tarefa não precisa ser realizada num determinado momento, então é necessário que o gestor aguarde o momento oportuno para enviar as mensagens. Isto porque, ainda que não seja a intenção do superior, alguns funcionários se sentem compelidos a responder as mensagens no ato do recebimento, independentemente do horário.
Da mesma forma, alguns superiores assim o exigem e se não há a pronta resposta, isto é cobrado no dia seguinte. Isto, além de dano moral, pode gerar a obrigação de pagamento de horas extras em caso de eventual ação.
Veja que a necessidade de estar à disposição a todo o momento pode gerar um desconforto tal que o funcionário adquire moléstias psicológicas em virtude das pressões que essa falta de desconexão pode causar, quase que uma sensação de “escravidão” em alguns casos mais sérios.
Nos casos em que o uso deste meio de comunicação é muito utilizado na empresa, recomenda-se a criação de um manual de conduta para a utilização do aplicativo para questões profissionais, que pode ser simples ou até mais elaborado, dependendo da empresa e, que o mesmo seja apresentado formalmente, com assinatura de um termo pelos funcionários, a fim de comprovar a existência de uma “política” e o seu descumprimento se necessário.
Da mesma forma, é mandatório que a empresa crie canais seguros para que os funcionários possam comunicar o descumprimento destas regras, sem que sejam alvo de retaliações e, juntamente com o empregador, possam buscar uma solução para estas questões.
Se estas regras forem descumpridas, é necessário que a empresa se utilize das sanções previstas na legislação (advertência oral e escrita, suspensão, justa causa), dependendo da gravidade do caso, a fim de documentar e comprovar futuramente, se necessário, que as medidas necessárias foram tomadas para sanar o problema.
Ressalta-se que tais medidas apenas visam diminuir o risco de ajuizamento de ações, bem como criar material para a defesa da empresa nestes temas, contudo, em determinados casos, ainda sim poderá haver a condenação.
Dessa forma, ainda que se tenha a necessidade de um retorno rápido, ampla disponibilidade e “entrega” dos funcionários, certo é que a empresa precisa educar a todos para que esta utilização não seja prejudicial e lhe gere riscos e passivos desnecessários.
O Escritório Marcos Martins Advogados está sempre atento às alterações legislativas, aos entendimentos e posicionamentos jurisprudenciais em matéria trabalhista, mantendo o compromisso de excelência na prestação de serviços jurídicos aos seus clientes ao fornecer respostas adequadas e perfeitamente ajustadas à corrente interpretação das Leis.
